Handicap : transformer la loi en opportunités
Maxime Baduel, Les Échos le 15/11/2017
Au-delà de la contrainte, le handicap est une vraie opportunité économique et sociale pour transformer l’entreprise tout en répondant à l’exigence d’intérêt général.
La loi de 2005 impose à toutes les entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de collaborateurs en situation de handicap. Cette obligation peut être satisfaite par l’emploi direct, par l’emploi indirect (sous-traitance aux Entreprises Adaptées [EA] / Etablissement ou Services d’Aide par le Travail [ESAT]), par la mise en œuvre d’accord d’entreprise ou par le versement d’une contribution à l’Agefiph ou au Fiphfp. Toutes ces actions peuvent être cumulées.
Emploi direct et indirect
L’emploi direct ne concerne pas que l’embauche de nouveaux collaborateurs en situation de handicap, mais aussi le maintien dans l’emploi et la reconnaissance du handicap. Un des enjeux de cette transformation est bien l’installation d’un climat de confiance permettant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Car aujourd’hui l’image de travailleur handicapé semble tabou si bien que les travailleurs n’osent pas se dévoiler, alors que ce serait bénéfique pour l’entreprise.
La valeur ajoutée de la sous-traitance et des « achats responsables » est double : le respect de la contrainte et l’assurance de la productivité. Au-delà de l’image positive renvoyée par l’entreprise, le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) offre des garanties de productivité au travers des EA et ESAT. Les EA embauchent 80% de travailleurs handicapés, en milieu ordinaire, fournissant des offres de service très variés. Les ESAT sont en charge de la mise au travail de personnes handicapées nécessitant un cadre spécifique. Le STPA regroupe plus de 2 000 structures, employant 150 000 travailleurs aujourd’hui. Ces entreprises apparaissent comme un partenaire idéal pour les responsables des Achats, alliant social et économique.
Un argument de poids pour les appels d’offres
La gestion du handicap n’est pas qu’une opportunité d’image, les donneurs d’ordre en viennent à demander des justifications des politiques d’intérêt général aux fournisseurs lors des appels d’offres. L’entreprise ne se justifie plus que de son expertise et sa capacité à faire, mais également de sa capacité à être un acteur responsable. L’absence de culture d’entreprise ou d’organisation autour de la notion de handicap peut alors être décisif dans la relation commerciale.
Le rapport RSE
Toutes les actions menées par l’Entreprise en termes de politique Handicap viennent aussi agrémenter le rapport extra financier, rapport RSE, qui devient progressivement une obligation pour les moyennes et grandes entreprises.
Un projet d’entreprise
La mission handicap est également un objet de co-construction politique entre les partenaires sociaux et le management. Il fédère autour d’un projet d’entreprise, plaçant l’homme au centre de la transformation.
Derrière toutes ces opportunités, le principal levier aujourd’hui est la sensibilisation : montrer la variété des solutions et retirer la connotation négative du handicap. Les Directeurs et Responsables des Ressources Humaines sont les initiateurs de ces changements si bien dans l’organisation de l’entreprise que dans la culture. Leur place devient de plus en plus importante car ils apportent des solutions concrètes de business en faisant de l’humain. L’entreprise de demain est attendue sur sa responsabilité et sa place évolue. L’intégration du handicap est un pas vers la société inclusive mais aussi un devoir de l’entreprise globalement performante. Des dispositifs existent, et des solutions deviennent même rentable pour la productivité. Alors lorsque business et responsabilité vibrent ensemble, ne nous arrêtons pas à l’objectif de 6%, la transformation profonde de l’entreprise doit être un nouveau défi !
Maxime Baduel
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