L’entreprise doit se transformer pour séduire les candidats en situation de handicap

Maxime Baduel, Conférence des Grandes Ecoles le 18/12/2017

Depuis l’après-guerre, l’aspect réglementaire du handicap a progressivement permis d’insérer les personnes en situation de handicap dans l’emploi mais a révélé également les difficultés réelles qu’elles pouvaient rencontrer. Au-delà des préjugés le handicap présente aujourd’hui des opportunités économiques et sociales tout en répondant à l’exigence d’intérêt général, donnant l’avantage au candidat diplômé en situation de handicap.

La loi de 2005 impose à toutes les entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6% de collaborateurs en situation de handicap. Cette obligation peut être satisfaite par l’emploi direct, par l’emploi indirect (sous-traitance aux Entreprises Adaptées [EA] / Etablissement ou Services d’Aide par le Travail [ESAT]), par la mise en œuvre d’accord d’entreprise ou par le versement d’une contribution à l’Agefiph et/ou le Fiphfp. Toutes ces actions peuvent être cumulées.

Cette obligation d’emploi direct se décline soit en embauche de travailleurs handicapés, soit par l’obtention de la reconnaissance de la qualité des travailleurs handicapés (RQTH) par des employés déjà en poste.

Le recrutement, pilier majeur de l’intégration de personne en situation de handicap, apparaît aujourd’hui comme une vraie difficulté pour les entreprises. Celles-ci peinent à mobiliser les compétences des recruteurs, qui ne sont pas toujours formés à l’identification des besoins de personnes en situation de handicap. Et donc à séduire ces candidats aux compétences et aux profils recherchés.

Le diplômé en situation de handicap, un profil rare

 A ces difficultés déjà identifiées s’ajoute une pénurie des candidats diplômés en situation de handicap. Environ 70% des personnes handicapés n’ont pas le bac, et seulement 16% ont un niveau supérieur à BAC+2 (sources INSEE). Plus le niveau de qualification est élevé plus il est rare de trouver des candidats. L’entreprise se retrouve donc en position de devoir séduire les jeunes diplômés en leur offrant une vraie perspective de carrière et un accompagnement personnalisé.

Les entreprises doivent former des interlocuteurs compétents

La difficulté d’intégrer des candidats en situation de handicap est également liée au niveau de compétence du personnel : recruteurs, référents RH, managers… Une entreprise ne peut offrir un environnement favorable si elle ne développe pas sa capacité d’insertion sociale. Des solutions d’accessibilité existent, grâce notamment à l’innovation technologique. En postulant les candidats cherchent avant tout à pouvoir se projeter dans une entreprise : l’absence d’aménagement (numérique, physique), d’interlocuteur ou de mission handicap représente un frein important.

Aujourd’hui il est plus que nécessaire de se concentrer sur le recrutement, et les jeunes diplômés du supérieur en situation de handicap représentent la cible idéale des entreprises. Si bien que le rapport de force s’inverse, obligeant les entreprises à faire l’effort de s’adapter pour permettre aux candidats de trouver leur place et de se développer dans la structure. Les enjeux à venir seront donc bien la sensibilisation, l’installation d’un climat de confiance et l’aménagement – au-delà de l’espace numérique et physique – des compétences en interne. Il ne suffira plus à l’entreprise inclusive de demain de recruter des candidats en situation de handicap, mais bien de leur offrir une intégration réelle et l’opportunité d’un développement de carrière.

Maxime Baduel

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